Ab Juni 2026 tritt in der Europäischen Union die Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft. Unternehmen müssen dann offenlegen, wie Gehälter und weitere Vergütungsbestandteile zustande kommen. Ziel ist eine nachvollziehbare und einheitliche Vergütungspolitik.
Offenlegungspflichten für Arbeitgeber
Die Richtlinie schreibt vor, dass nicht nur Grundgehälter, sondern auch Boni, Sachleistungen, Zulagen oder Urlaubsgeld systematisch dokumentiert und begründet werden müssen. Arbeitgeber haben ihre Belegschaften in vier Lohngruppen einzuteilen und die Geschlechterverteilung auszuweisen.
Liegt der durchschnittliche Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen über fünf Prozent und fehlt eine objektive Begründung, ist ein gemeinsames Vorgehen mit der Arbeitnehmervertretung erforderlich. Zudem wird es Arbeitgebern untersagt, bei Neueinstellungen nach dem bisherigen Gehalt zu fragen. Beschäftigte erhalten ein Recht auf Auskunft während ihres Arbeitsverhältnisses.
Ende informeller Gehaltsentscheidungen
Mit der Umsetzung der Richtlinie sollen informelle Absprachen oder individuelle Einschätzungen bei Gehaltsfestsetzungen entfallen. Unternehmen, die diese Vorgaben nicht einhalten, müssen mit rechtlichen Konsequenzen rechnen.
Darüber hinaus erhöht sich das Risiko für Reputationsschäden, wenn Beschäftigte oder Bewerber unfaire Vergütungsstrukturen öffentlich kritisieren.
Herausforderungen für Unternehmen
Die neuen Vorgaben betreffen verschiedene Unternehmensbereiche. Neben der Personalabteilung sind auch Geschäftsführungen sowie Compliance- und Rechtsabteilungen gefordert. Zu den notwendigen Schritten gehören:
- Standardisierte Projektpläne für die Umsetzung
- Schulung der HR-Teams und Einbindung der Arbeitnehmervertretung
- Aufbau transparenter Stellenarchitekturen
- Nutzung auditierbarer Softwarelösungen
- Integration von Personalentwicklung, Recruiting und Controlling in einem einheitlichen Prozess
Viele Unternehmen verfügen derzeit noch nicht über standardisierte Bewertungsverfahren. Zudem bestehen laut Fachleuten rechtliche Unsicherheiten bei der Auslegung und Umsetzung der Vorgaben.
Softwarelösungen am Markt
Für die Einführung transparenter Strukturen greifen Unternehmen zunehmend auf digitale Tools zurück. Ein Beispiel ist die Plattform „gradar“ des Düsseldorfer Unternehmens QPM Quality Personnel Management GmbH. Sie ermöglicht Stellenbewertungen, Gehaltsbanddefinitionen und Equal-Pay-Analysen. Nach Angaben des Unternehmens nutzen mehr als 500 Firmen in über 50 Ländern die Software.
Zu den angebotenen Funktionen zählen:
- Objektive Stellenbewertung anhand definierter Kriterien
- Automatische Erstellung marktgerechter Gehaltsbänder
- Benchmarking und Equal-Pay-Vergleiche mit internationalen Vergütungsstudien
- Dokumentation und Berichte für Betriebsräte und Compliance
Blick in die Praxis
Nach Einschätzung von Branchenbeobachtern haben sich viele Firmen im deutschsprachigen Raum bislang nur oberflächlich mit den neuen Vorgaben beschäftigt. Strukturen und Prozesse für die praktische Umsetzung fehlen oft noch. Mit Blick auf den Stichtag im Juni 2026 sehen Fachleute Handlungsbedarf, um rechtliche Risiken und mögliche Konflikte mit Beschäftigten zu vermeiden.
Philipp Schuch, Gründer und Geschäftsführer von QPM, erklärte, Ziel seines Unternehmens sei es, HR-Abteilungen zu befähigen, Vergütungssysteme unabhängig von externer Beratung zu gestalten.