Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf einen Verdacht hin kündigen? Ja, das geht! Doch es sind einige Dinge zu beachten, damit die Kündigung auch rechtswirksam ist. Mit unserer Muster-Textvorlage können Sie sich ein Bild davon machen, wie eine Verdachtskündigung aussieht und können diese durch eigene Angaben personalisieren.
Was genau ist eine Verdachtskündigung?
Darunter versteht sich ein gesonderter Fall einer außerordentlichen Kündigung. Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass ein Mitarbeiter eine Straftat begangen oder seine Pflichten erheblich durch Fehlverhalten verletzt hat, ist eine Verdachtskündigung möglich. Doch bevor Sie die Kündigung aufgrund eines Verdachts aussprechen, müssen Sie zunächst weitere Schritte einleiten.
Vor Verdachtskündigung unbedingt versuchen, die Situation aufzuklären
Sie dürfen Ihren Mitarbeiter nicht direkt kündigen, wenn Sie der Meinung sind, dass dieser Straftaten begangen oder seine Pflichten verletzt hat. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass der Arbeitgeber zunächst alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternehmen muss, um die Situation zu klären. Was hier genau zumutbar ist, sollten Sie am besten mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht abklären, um auf der sicheren Seite zu sein. Haben Sie nämlich nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft, kann das Gericht die Verdachtskündigung zurückweisen, wenn der Arbeitnehmer den gerichtlichen Weg einschlägt. Meistens müssen Sie vor einer Verdachtskündigung auch eine Abmahnung erteilen, in der Sie auf den bestehenden Verdacht hinweisen.
Sind alle Versuche, den Sachverhalt aufzuklären, erfolglos geblieben, hat sich der Verdacht gegen den Mitarbeiter erhärtet oder dauert das Problem trotz Gesprächen und Abmahnung noch immer an, können Sie den Mitarbeiter außerordentlich kündigen. Das geschieht schließlich in Form einer Verdachtskündigung.
Die Gründe müssen plausibel sein
Um eine Verdachtskündigung sinnvoll zu untermauern, sind entsprechende Gründe beziehungsweise Verdachtsmomente nötig. Diese Gründe müssen so schwer wiegen, dass sie das Vertrauensverhältnis für eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers derart stark belasten, dass eine Weiterarbeit unzumutbar wäre. Die Begründung muss in der Verdachtskündigung verständlich und detailliert geschildert und bei Bedarf vor Gericht näher erläutert werden.
Der in der Verdachtskündigung angegebene Grund muss sich zudem auf objektive Umstände stützen. Besteht beispielsweise der Verdacht, dass ein Mitarbeiter beim Bedienen von Maschinen unter Alkoholeinfluss steht, würden eindeutiger Mundgeruch, unsichere Arbeitsweise oder häufigere Bedienfehler diesen Verdacht sinnvoll untermauern. Insbesondere dann, wenn Zeugen dies bestätigen können.
Ob die vorliegende Situation tatsächlich eine Verdachtskündigung rechtfertigt, sollten Sie zuvor am besten abklären. Stellt sich vor Gericht heraus, dass die Gründe nicht ausreichend sind, hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch. Die Verdachtskündigung ist somit ungültig.
Welche Kündigungsfrist gilt bei einer Verdachtskündigung?
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist, also fristlos, zu beenden, wenn für ihn eine Weiterarbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten wäre. Handelt es sich aber um vermeintlich kleine Verdachtsmomente und die Einhaltung der Kündigungsfrist wäre dem Unternehmen zuzumuten, dann wird das Gericht die Verdachtskündigung wahrscheinlich für rechtlich unwirksam erklären.
