Vorlage verhaltensbedingte Kündigung durch Arbeitgeber
Eine verhaltensbedingte Kündigung erhält ein Arbeitnehmer dann, wenn dieser seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in ihm vorwerfbarer Weise verletzt hat. Der Arbeitnehmer muss sich also eines konkreten Verstoßes gegen eine im Arbeitsvertrag festgelegte Pflicht schuldig gemacht haben. Aber wie sieht so eine Pflichtverletzung genau aus und worauf muss man beim Schreiben solch einer Kündigung achten?
In welchen Fällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden?
Zunächst muss ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund stellt eine arbeitsrechtliche Vertragsverletzung dar. Anerkannte arbeitsrechtliche Vertragsverletzungen sind in diesem Zusammenhang beispielsweise ein Diebstahl beim Arbeitgeber, gehäufte Verspätungen oder ein zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes, langsames oder ein gehäuft fehlerhaftes Arbeiten sowie wahrheitswidrige Anzeigen gegen den Arbeitgeber. Außerdem wird es als arbeitsrechtliche Vertragsverletzung gewertet, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder andere Vorgesetzte beleidigt oder wenn durch den Arbeitnehmer Mitarbeiter sexuell belästigt werden. Ebenfalls Konkurrenztätigkeiten des Arbeitnehmers zum Nachteil des eigenen Arbeitgebers fallen in die Kategorie des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes.
Eine weitere Voraussetzung dafür, dass eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann ist, dass zuvor eine Abmahnung verfasst wurde oder diese entbehrlich ist.
Als letzter Prüfungspunkt bei der Frage danach, ob eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, muss die sogenannte Verhältnismäßigkeit beachtet werden. Das bedeutet, die arbeitsrechtliche Vertragsverletzung und die Kündigung müssen zueinander im Verhältnis stehen und dürfen nicht wirken, als würde man mit Kanonen auf Spatzen schießen.
Eine Abmahnung als Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung
Da es bei der verhaltensbedingten Kündigung um steuerbare Verhaltensweisen des Arbeitnehmers geht, ist für die Wirksamkeit dieser Kündigungsart in der Regel eine Abmahnung notwendig. Durch eine Abmahnung soll der Arbeitnehmer nicht nur auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht werden, sondern er soll auch darüber informiert werden, dass bei erneutem Fehlverhalten eine Kündigung droht.
Natürlich müssen sich die Abmahnung und die spätere Kündigung auf ein gleichartiges Fehlverhalten beziehen. Begeht der Arbeitnehmer ein anderartiges Fehlverhalten, muss eine erneute Abmahnung ausgesprochen werden.
Wann ist eine Abmahnung als Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich?
Eine Abmahnung kann als Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung dann entbehrlich sein, wenn eine eklatante Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegt. Solche eine eklatante Vertrauensstörung kann beispielsweise bei einem Diebstahl oder Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers vorliegen oder bei einer Tätlichkeit gegenüber dem Arbeitgeber gegeben sein.
Ebenfalls dann, wenn nach objektiven Gesichtspunkten erkennbar ist, dass die Abmahnung keinerlei Effekt auf das Verhalten des Arbeitnehmers haben wird oder wenn das Fehlverhalten extrem schwerwiegend ist, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
Anhörung des Betriebsrates bei einer verhaltensbedingten Kündigung
Möchte ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, muss der Betriebsrat gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zuvor angehört werden. Im Rahmen dieser Anhörung müssen nicht nur alle rechtlich relevanten Umstände im Zusammenhang mit der Kündigung vorgebracht werden, sondern auch alle sozialen Aspekte, die für die rechtliche Beurteilung der Kündigung wichtig sein könnten.
Wurde der Betriebsrat nicht rechtmäßig angehört, dann ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam.
Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren?
Hat ein Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, kann er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt dieser Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Pflicht, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.
Rechtsanwalt für die Überprüfung einer Kündigung einschalten
Damit Sie als Arbeitgeber beim Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung auf der sicheren Seite sind, sollten Sie sich bei diesem Thema von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Dieser überprüft für Sie, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen und ob Sie alle formellen Anforderungen eingehalten wurden. Durch die Unterstützung eines Rechtsanwalts können Sie sicherstellen, dass Ihre Kündigung auch wirklich seine Wirksamkeit entfaltet. Dadurch ersparen Sie sich aufreibende Streitigkeiten mit Ihrem ehemaligen Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht.
