Vorlage betriebsbedingte Kündigung durch Arbeitgeber

Beschreibung

Betriebliche Veränderungen, weniger Umsätze und weitere Aspekte können den Arbeitsalltag eines Unternehmens erheblich verändern. Betriebsbedingte Kündigungen sind oftmals die Folge. Worum handelt es sich hierbei genau, was sind die Voraussetzungen dafür, dass die Kündigung gerechtfertigt ist und worauf sollten Arbeitgeber achten?

Betriebsbedingte Kündigung – worum handelt es sich dabei und wann ist sie zulässig?

In Firmen ab zehn Mitarbeitern greift ein allgemeiner Kündigungsschutz, sobald sie seit mindestens sechs Monaten beschäftigt sind. In diesem Fall ist es nicht möglich, Angestellte grundlos zu kündigen. Eine betriebsbedingte Kündigung, bei der es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, trifft den oder die Arbeitnehmer, anders als beispielsweise bei der verhaltensbedingten Kündigung, unverschuldet. Das Arbeitsverhältnis soll beendet werden, da ein dringender betrieblicher Grund die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich macht. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich. Es gibt verschiedene Gründe, die die betriebsbedingte Kündigung zur Konsequenz haben können. Dazu gehören:

• Es ist zu erheblichen Umsatz- oder Absatzeinbußen der Firma gekommen. Die Kosten sind mittlerweile zu hoch, was die Rentabilität negativ beeinflusst.
• Drittmittel entfallen eventuell, die Arbeitsplätze gesichert haben.
• Daneben sind innerbetriebliche Gründe möglich, beispielsweise Betriebsstilllegungen, Verringerungen der Produktion oder Rationalisierungsmaßnahmen wie Personalabbau durch eine Leistungsverdichtung und eine Zusammenlegung von Abteilungen.
• Auch effizientere Fertigungsmethoden oder technische Fortschritte durch neue Maschinen können dazu führen, dass es für die Mitarbeiter keine Arbeit mehr gibt bzw. weniger manuelle Arbeitskraft nötig ist, da die Produktion heruntergefahren wird.
• Insolvenzen sind weitere mögliche Gründe für einen Personalabbau.

Eine betriebsbedingte Kündigung basiert immer auf einem betrieblichen Kündigungsgrund. Sie betrifft oft mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig, darf aber nicht vorsorglich erfolgen. Die Kündigung wäre unwirksam, sodass eine Kündigungsklage große Aussicht auf Erfolg hätte. Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers darf sowohl unternehmerisch als auch wirtschaftlich nicht sinnvoll sein, damit die Interessenabwägung zugunsten des Unternehmens ausfällt.

Was sind die Bedingungen für eine betriebsbedingte Kündigung?

An die Kündigung werden hohe Anforderungen gestellt, denn der Gesetzgeber möchte den Schutz der Arbeitnehmer gewährleisten. Sie ist nur gerechtfertigt, wenn sie unternehmerisch dringend erforderlich ist und für den oder die Arbeitnehmer kein anderer Arbeitsplatz verfügbar ist. Dies ist unter anderem der Fall, wenn die zu erledigenden Tätigkeiten mit weniger Mitarbeitern zu bewältigen sind. Hier ist jedoch die Bedingung, dass sie nicht an anderer Stelle in der Firma beschäftigt werden können. Daneben müssen Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat ein Punktesystem hinzuzuziehen, mit dem jedem Arbeitnehmer Punkte zugewiesen werden. Der die wenigsten hat, wird gekündigt. Dies soll sicherstellen, dass keine willkürlichen Kündigungen ausgesprochen werden. In der Konsequenz erhalten eher jüngere und kinderlose Mitarbeiter die Kündigung. Dies soll Arbeitnehmern, die am stärksten betroffen wären, Schutz bieten. Der Arbeitgeber darf jedoch nur Mitarbeiter miteinander vergleichen, die gegeneinander ausgewechselt werden könnten. Auch der Betriebsrat muss, falls vorhanden, in die Gründe einer betriebsbedingten Kündigung einschließlich Sozialauswahl mit eingebunden werden.

Achtung:

Ausgenommen von der Sozialauswahl sind unkündbare Arbeitnehmer und Mitarbeiter, auf die das Unternehmen wegen spezieller Qualifikationen nachweislich nicht verzichten kann.

Betriebsbedingte Kündigung – worauf sollten Arbeitgeber achten?

Kommt es zum Prozess, muss der Arbeitgeber die Entwicklung der Aufträge und des Umsatzes darlegen und erörtern, inwiefern sich ein Mangel bzw. Rückgang auf den Beschäftigungsbedarf auswirken. Er muss nachweisen, dass es sich um keine kurzfristige Auftragsschwankung handelt und das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung langfristig entfallen ist. Der Arbeitgeber muss anhand von konkreten Zahlen erläutern, warum weniger Personal benötigt wird, wie viele Mitarbeiter die Kündigung erhalten und wie die übrigen die anstehenden Aufgaben zukünftig bewältigen. Gelingt dem Arbeitgeber dies nicht schlüssig, wird die Kündigung scheitern. Die Darlegung innerbetrieblicher Gründe gestaltet sich für das Unternehmen einfacher als bei außerbetrieblichen Umständen. Die Lohnkosten reduzieren zu wollen, dies allein rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung, denn dadurch entfällt kein Beschäftigungsbedarf. Zudem ist es nicht zulässig, den Arbeitnehmer durch neue Mitarbeiter zu ersetzen. Das ist ebenso unzulässig.

Wichtig sind – kurz und knapp:

• dringliche unternehmerische Erfordernisse
• fehlende Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung
• fehlerfreie Sozialauswahl
• keine Neueinstellungen als Ersatz

Formalitäten beachten

Zur Wirksamkeit gehört auch, dass die formalen Anforderungen erfüllt werden und die Kündigung entsprechend des Tarif- oder Arbeitsvertrags fristgerecht erfolgt. Sie muss schriftlich versendet, eindeutig erklärt und von einer berechtigten Person des Unternehmens unterschrieben werden. Es ist wichtig, dass sie dem Empfänger zugeht. Doch allein die Definition des Zugangs kann zu Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht führen. Es ist ratsam, die Kündigung per Einschreiben zu verschicken, um die Zustellung belegen zu können. Es empfiehlt sich, die im Internet kostenlos angebotenen Formulare zu nutzen, um Fehler zu vermeiden.

Zusammenfassung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt immer einen betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus, der sich aus außer- oder innerbetrieblichen Umständen ergeben kann, beispielsweise die Schließung eines Betriebs oder von Betriebsteilen. Es geht immer um den Wegfall von Beschäftigungsbedarf, sodass eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters weder am gleichen noch an einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Es ist wichtig, dass eine Dringlichkeit besteht und Interessenabwägung vorgenommen wurde. Oftmals betrifft es mehrere Arbeitnehmer. Dabei muss die Sozialauswahl berücksichtigt werden.