Vorlage krankheitsbedingte Kündigung durch Arbeitgeber

Ganz gleich, ob auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite, eine Kündigung ist nie schön. Doch oftmals lässt sie sich nicht umgehen, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit seiner Tätigkeit nicht mehr, wie im Arbeitsvertrag vorgegeben, nachgehen kann. Die Rede ist von der krankheitsbedingten Kündigung. Was sich genau dahinter verbirgt, welche formalen Anforderungen und Voraussetzungen es gibt und worauf Arbeitgeber allgemein achten sollten, damit die krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, erläutert der folgende Ratgeber.

Krankheitsbedingte Kündigung – was ist das und wann darf sie ausgesprochen werden?

Bei der Überlegung, eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, stellt sich schnell die Frage, wann sie erlaubt ist. In vielen Fällen ist sie unwirksam, sodass zahlreiche Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung klagen. Jeder Mensch ist ab und an krank, die einen häufiger, die anderen seltener. Dann gibt es Mitarbeiter, die unter einer schwerwiegenden, langwierigen oder chronischen Erkrankung leiden oder durch einen Unfall arbeitsunfähig werden. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist sowohl bei physischen als auch psychischen Erkrankungen möglich. Das Gleiche gilt für Suchterkrankungen wie einer Alkoholabhängigkeit. Doch wann ist es erlaubt, einen Angestellten krankheitsbedingt zu kündigen? Wer krank ist, kann nicht einfach so gekündigt werden. Eine wichtige Voraussetzung ist eine negative Gesundheitsprognose. Dabei spielen verschiedene Aspekte eine Rolle:

• Wie oft fehlt der Mitarbeiter?
• Wie lange fällt er aus?
• Kann der Arbeitnehmer anschließend seiner Tätigkeit voll und ganz nachgehen?

Die andauernde oder regelmäßige Arbeitsunfähigkeit kann demnach durchaus ein Grund sein, dem Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen. Es handelt sich hierbei um eine personenbezogene ordentliche Kündigung. Keine ausreichende negative Gesundheitsprognose liegt beispielsweise vor, wenn der Mitarbeiter nach einer chronischen Erkrankung gerade eine Rehabilitationsmaßnahme erfolgreich beendet hat. Da die Firma nach sechs Wochen keine Lohnfortzahlung mehr leisten muss und Langzeiterkrankungen besser planbar sind als Kurzzeiterkrankungen, überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers. In diesem Fall ist eine ungünstige gesundheitliche Prognose sehr wichtig, damit die krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.

Krankheitsbedingte Kündigung nicht nur bei Langzeiterkrankungen rechtens

Die Kündigung ist nicht nur bei langwierigen Krankheiten gerechtfertigt, sondern kann auch bei häufigen, kurz andauernden Krankheitsperioden ausgesprochen werden. Dies ist der Fall, wenn sie aufgrund der enormen Lohnfortzahlungskosten und gegebenenfalls Betriebsablaufstörungen mit einer erheblichen Belastung für das Unternehmen einhergeht. Häufige Kurzerkrankungen sind teuer, denn dem Mitarbeiter muss immer wieder bis zu sechs Wochen lang Lohn gezahlt werden. Damit die Kündigung zulässig ist, wird gefordert, dass eine negative Prognose, das heißt Wiederholungsgefahr, vorliegt. Es ist also absehbar, dass auch zukünftig mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten des Mitarbeiters zu rechnen ist. Ist er in den letzten drei Jahren im Jahr über sechs Wochen lang arbeitsunfähig gewesen, ist darauf zu schließen, dass dies auch in der Zukunft der Fall sein wird. Dann liegt eine Interessenbeeinträchtigung vor. Es gibt keine Planungssicherheit und die Arbeit muss immer wieder auf die übrigen Mitarbeiter umverteilt werden oder es ist nötig, auf Aushilfen zurückzugreifen.

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein

Der Arbeitgeber muss also stets einen triftigen Grund nennen, damit die Kündigung zulässig ist, und versuchen, das Arbeitsverhältnis anderweitig aufrechtzuerhalten, indem der Mitarbeiter beispielsweise in der Firma anders eingesetzt wird, wenn er seine ursprüngliche, vertraglich vereinbarte Leistung nicht mehr erbringen kann. Vielleicht genügt auch ein Umstieg von Voll- auf Teilzeit. Nur, wenn alle Möglichkeiten und Versuche ausgeschöpft sind, ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam. Dem Unternehmen muss die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unzumutbar sein. Im Einzelfall erfolgt immer noch eine individuelle Interessenabwägung. Ein Mitarbeiter, der bereits seit vielen Jahren für die Firma tätig ist, ist schwieriger zu kündigen als ein Arbeitnehmer, der seit einem Jahr beschäftigt ist. Auch die Sozialdaten wie das Alter, der Familienstand oder Unterhaltspflichten sind entscheidend.

Krankheitsbedingte Kündigung – was sollten Arbeitgeber beachten? Wo gibt es Fallstricke?

Unternehmen sollten die konkreten Umstände des Arbeitnehmers genau ermitteln, um einschätzen zu können, ob die krankheitsbedingte Kündigung auch vor einem Arbeitsgericht standhält. Dabei gilt zu beachten: Selbst wenn das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters unter den Kündigungsschutz fällt, ist es rechtens, es bei der Erfüllung der Voraussetzungen durch eine krankheitsbedingte Kündigung zu beenden. Eine Abmahnung ist bei dieser Kündigungsform, anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, nicht zwingend nötig. Wichtig ist lediglich eine Interessenbeeinträchtigung.

Doch Achtung: Sie lässt sich nur rechtfertigen, wenn vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement für den Arbeitnehmer durchgeführt wurde. Dadurch soll ermittelt werden, wie er in den betrieblichen Ablauf integriert werden kann, um den Arbeitsplatz zu erhalten und einen erneuten Ausfall zu vermeiden. Unternehmen sollten zudem den Betriebsrat frühzeitig einbinden. Dies ist verpflichtend. Des Weiteren ist es wichtig, Formfehler bei der Kündigung zu vermeiden. Sie muss schriftlich erfolgen, Angaben zum Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin enthalten sowie von einem berechtigten Vertreter der Firma unterzeichnet werden. E-Mail und Fax sind dabei nicht zulässig. Online werden die passenden Formulare zum Gratis-Download angeboten. Sie helfen dabei, Fehler zu vermeiden.

Zusammenfassung

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer seine üblichen Leistungen aus gesundheitlicher Sicht nicht mehr erbringen. Damit sie zulässig ist, müssen Unternehmen jedoch gewisse Bedingungen beachten und Voraussetzungen erfüllen. Die Krankheit an sich ist kein Grund, der die Kündigung rechtfertigt. Entscheidend sind die gesundheitliche Prognose, entstandene Fehlzeiten, betriebliche Störungen und die finanzielle Belastung des Unternehmens, die aus den Fehlzeiten resultieren. Grundsätzlich sollte die Kündigung aufgrund von Krankheit stets die letzte Option und alle Möglichkeiten ausgeschöpft worden sein.